Consejos de diseño de capacitación para diseñadores e instructores

Ha completado el análisis de necesidades de capacitación. Ha documentado los resultados y ha confirmado con el gerente de la unidad de negocios que la capacitación está justificada, porque ha confirmado la falta de habilidades y conocimientos necesarios. La capacitación de para diseñadores debe hacerse lo mas didáctica y practica posible, porque estamos hablando de cerebros creativos. Hacer una capacitación aburrida, donde lo que haces es leer y leer teorías si ir a la práctica, no dará resultados. Esto es algo que toman mucho en cuenta en Tous cuando capacitan a su personal de diseño.

No empieces por el principio

En cambio, descubra lo que los alumnos ya saben para que pueda conectar ese conocimiento a su próximo programa de capacitación. No enseñes lo que ya saben; Enseña lo que necesitan saber a continuación. Malcom Knowles, padre de la teoría del aprendizaje de adultos, nos dice lo importante que es para los alumnos tener una razón convincente para aprender los nuevos conocimientos y habilidades. Diseñe su descripción general de la capacitación para que se vincule directamente con el éxito en su posición actual o con el éxito en una posición futura.

Diseñe su curso presencial teniendo en cuenta la regla 90-20-8: no haga que su lección dure más de 90 minutos, cambie el ritmo cada 20 minutos e involucre al alumno cada ocho minutos. ¿Diseñar e-learning o un seminario web sincrónico dirigido por un líder? Luego cambie su diseño de entrenamiento a mi regla 60-10-4. Cada 60 minutos, anuncie un breve descanso. El estiramiento hará que la sangre fluya nuevamente y mejorará el aprendizaje.

Cambie el ritmo cada 10 minutos y, como mínimo, involucre a los alumnos cada cuatro minutos. Pídales que respondan a una pregunta con un check verde o una x roja, pídales que conversen sus respuestas a una pregunta o deles tiempo para completar una actividad. Usando sus datos de análisis, redacte objetivos de aprendizaje basados ​​en criterios. ¿Qué podrán hacer los alumnos como resultado de este curso de capacitación?

¿Cómo sabrá si los alumnos lo han aprendido? ¡Crea tu estrategia de evaluación en la fase de diseño! ¿Qué nivel de experiencia espera que alcancen al final del curso de capacitación? ¿Qué pruebas de rendimiento usará durante y después del curso que ayudan a asegurar la transferencia de regreso al trabajo? Decida qué métodos de instrucción ayudarán a los alumnos a adquirir la competencia y la confianza para usar sus nuevos conocimientos y habilidades en el trabajo. Los métodos instructivos típicos incluyen lectura, estudio de caso, demostración con práctica, juegos de repaso, juegos de roles, autorreflexión, debate, discusión grupal, lectura y discusión, y simulaciones.

Usando sus datos de análisis, diseñe el curso de capacitación con la mejor secuencia. Decida qué orden de lecciones mejorará el aprendizaje, de modo que cada lección se base en las demás. Complete su documento de diseño. ¡Revise esto con el gerente de la unidad de negocios y los expertos en la materia para validar que ha incluido todo lo que necesitan saber, no todo lo que hay que saber!